Konflikt o asystenta

Sporo od wczoraj na blogu i forum czytam komentarzy na temat kolejnej "afery" z asystentem. Nie będzie to jednak kolejny wpis z cyklu "Asystent jest dobry", "Asystent jest zły", coś mnie jednak w nim urzekło, jest to moim zdaniem modelowy przykład konfliktu w organizacji. Spróbuję więc, przedstawić ten konflikt z socjologicznego punkty widzenia. Może to być trochę chaotyczne, nie mam za bardzo z socjologią styczności, ale posiłkując się publikacją J. Supernata mam nadzieję, że uda mi się to zrobić w sposób w miarę zrozumiały :)

Socjologia to w ogóle bardzo ciekawa nauka, która bada sposób funkcjonowanie i zmiany społeczeństwa, i dzięki której lepiej możemy zrozumieć to co wokół nas się dzieje.

Swego rodzaju społeczeństwo na pewno tworzą użytkownicy portalu dobrych programów. Ta sama społeczność jak każda inna dzieli się na różne grupy, np. redakcja, moderatorzy, blogerzy, forumowicze, mogą być inne grupy, każda grupa może też się dzielić na mniejsze.

Tak jak w każdej innej społeczności, w społeczności dp są osoby które dysponują pewną władzą. Redakcja posiada władzę formalną z samej natury bycia redakcją, zaś niektóre osoby jak np. niektórzy blogerzy, czy forumowicze posiadają władzę charyzmatyczną. Każdy kto przegląda forum, bloga lub komentarze pod newsami potrafi wymienić kilka osób których nicki najczęściej się tam przewijają- te osoby dysponują władzą charyzmatyczną, którą mogą wykorzystać dla przeciwstawienia się władzy formalnej redakcji, albo mogą jej użyć w celu jej wsparcia.

Następstwem istnienia władzy w organizacji jest:
- podporządkowanie się władzy: alienacyjne (związane z przymusem), kalkulacyjne (związane z nagrodami finansowymi) i moralne (związane z nagrodami symbolicznymi).
- negocjacje w celu zmiany w decyzji
- odejście z organizacji
- konflikt

Od razu chyba widać, że wszystkie wymienione wyżej zjawiska miały (lub mogły mieć) miejsce.

Obecnie jednak chciałbym się skupić na konflikcie.

Konflikt pojawia się zawsze wtedy, kiedy osoby, grupy lub jednostki organizacyjne widzą różnice w swoich preferencjach dotyczących następstw decyzji i korzystają z władzy, aby dać pierwszeństwo swoim preferencjom przed preferencjami innych.

Przyczyną konfliktu w tym konkretnym przypadku są sprzeczne interesy pewnych grup. Redakcja wspierana przez grupę A (patrz podporządkowanie się władzy) chce asystenta, a grupa użytkowników B go nie chce. Społeczność portalu zatem podzieliła się, każda grupa zajęła stanowisko w sprawie w zależności od swoich preferencji, i korzystając z posiadanej władzy stara się konflikt ten rozstrzygnąć na swoją korzyść.

Elementami składowymi konfliktu są:
- strony, co najmniej dwie.
- pole, czyli stan obecny, plus wszystkie kierunki w jakie konflikt może się przesunąć
- dynamika, czyli w jaki sposób grupy odnoszą się względem siebie, jakie podejmują działania
- kierowanie konfliktem, czyli próby jego wygaszenia.

Przykładem próby zażegnania konfliktu zanim pociągnie on za sobą większe konsekwencje, to ustępstwo jednej ze stron konfliktu (np. możliwość wyłączenia asystenta przez zalogowanych użytkowników, umieszczenie linków bezpośrednich). Najczęstszą odpowiedzią drugiej grupy na taki rozwój sytuacji jest również wycofanie się z konfliktu, i przynajmniej tymczasowe zawieszenie działań wojennych. Konflikty jednak, często tlą się nawet w czasie pozornego ich wygaszenia, i w dogodnych dla siebie warunkach (Delta Search) wybuchają ze zdwojoną siłą.

W tym miejscu pozwolę sobie zacytować fragment wspomnianego na początku wpisu opracowania:

Mary Parker Follett przyjęła, że jeżeli w grupie pojawia się konflikt interesów, można dążyć do jego rozwiązania przez:
1. Dobrowolne ustąpienie jednej strony,
2. Walkę i zwycięstwo jednej strony nad drugą,
3. Kompromis
4. Integrację.
Zdaniem autorki, trzy pierwsze sposoby są nie do przyjęcia. Sposoby pierwszy i drugi zakładają bowiem wykorzystanie siły lub władzy w celu dominacji, natomiast kompromis jest bezużyteczny, ponieważ opóźnia tylko rozwiązanie konfliktu, a ponadto prawda nie leży pośrodku . Właściwym sposobem rozwiązywania konfliktów jest jedynie integracja, która oznacza znalezienie rozwiązania zadowalającego obie strony bez uciekania się do kompromisu i dominacji. Ona też powinna być wszechobecna w każdym obszarze organizacji, jeżeli chcemy uniknąć bezcelowego przedłużenia konfliktu i jeżeli chcemy zamienić go w konflikt konstruktywny. Korzystanie z integracji wymaga rzecz jasna twórczego myślenia, które pozwala przekroczyć granice wyznaczone przez dwa wzajemnie wykluczające się kierunki działania. W konkretnym przypadku warunkiem rozwiązania konfliktu przez integrację jest uświadomienie sobie przez dwie strony wspólnoty interesów. Innymi słowy i bardziej ogólnie można powiedzieć, że integracja wymaga wyartykułowania (uzewnętrznienia), zbadania i oceny interesów stron konfliktu, jako że taka ocena często oznacza ponowną ocenę, pozwalającą osiągnąć postęp. Pomieszczenie interesów stron konfliktu w jednym polu widzenia (dostrzeżenie całego pola pragnień), ich porównanie i równoczesna ponowna ocena może z kolei doprowadzić do tego, że interesy te zaczną do siebie pasować i wszystkie znajdą swoje miejsce w ostatecznym rozwiązaniu.

I ku przestrodze dla redakcji portalu:

Rozwiązanie konfliktu prowadzi do stanu, który znany jest jako pokłosie. Jest to użyteczne pojęcie, ponieważ rozwiązanie konfliktu nie prowadzi do stanu całkowitego uspokojenia. Jeżeli podstawowa kwestia nie została rozwiązana, częścią pokłosia jest potencjał przyszłego, może nawet poważniejszego konfliktu. Jeżeli rozwiązanie konfliktu prowadzi do bardziej otwartej komunikacji i współpracy między stronami, to również jest to część pokłosia. Ponieważ organizacja nie funkcjonuje w próżni, nie ma gwarancji, że skuteczne rozwiązanie konfliktu, w którym wcześniejsi oponenci są teraz bliskimi sprzymierzeńcami, będzie trwało wiecznie. Zmiany w otoczeniu organizacji i zmiany w niej samej mogą doprowadzić do nowej sytuacji konfliktowej z udziałem tych samych stron lub innych.